Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracownika niepełnosprawnego

komentarz praktyczny

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych wiąże się dla pracodawcy z pewnymi korzyściami, przede wszystkim natury finansowej. Jednakże pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne musi również sprostać wielu obowiązkom z tym związanym. Nie można bowiem zapominać, iż zatrudnianie osób niepełnosprawnych ma m.in. na celu poprawę ich zdrowia fizycznego i psychicznego, jak również pełniejsze przystosowanie osób niepełnosprawnych do życia w społeczeństwie. Temu celowi m.in. służą, omówione poniżej, regulacje prawa pracy, które wymuszają na pracodawcach określone działania.

 1. Zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność

Decydując się na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej pracodawca musi pamiętać o tym, aby niepełnosprawnemu pracownikowi zapewnić takie same warunki pracy jak innym pracownikom posiadającym podobne kwalifikacje zawodowe. Zgodnie bowiem z art. 113 ustawy z 6.06.1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Ponadto zgodnie z art. 183a k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z powodu swojej niepełnosprawności, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja bezpośrednia dotyka konkretnego pracownika i bezpośrednio przeciwko niemu są skierowane działania pracodawcy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników dotkniętych cechą niepełnosprawności, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Dyskryminacja pośrednia dotyka zawsze większej liczby pracowników noszących taką samą cechę. Nie jest więc skierowana przeciwko konkretnemu niepełnosprawnemu pracownikowi, a dotyczy kilku takich osób.

Pamiętać jednak należy, iż działania pracodawcy polegające na stosowaniu środków mających na celu zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników niepełnosprawnych, jeżeli tylko służą dobru takich osób, nie mają cech dyskryminujących.

Za przejaw dyskryminowania należy również uznać molestowanie i molestowanie seksualne, o którym mowa w art. 183a § 5 i 6 k.p. W obydwu przypadkach jest to naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Zarówno molestowanie jak i molestowanie seksualne mają charakter subiektywny („są niepożądane”), co oznacza, iż jedynie dotknięta nimi osoba jest w stanie ocenić czy była molestowana.

Na uwagę zasługuje również problem ciężaru dowodu dyskryminacji. Przepis art. 183b § 1 k.p. zmienia bowiem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 ustawy z 23.04.1964 r. - Kodeks cywilny – dalej k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Oznacza to, iż pracownik zostaje zwolniony z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Jednakże zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r. (II PK 27/08, opublikowany w M.P.Pr. 2009/3/139), pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji. Jeżeli zatem pracownik niepełnosprawny jako przyczynę gorszego traktowania go wykaże swoje inwalidztwo i będzie to uzasadnione, chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.

Dodatkowe obowiązki w zakresie równego traktowania osób niepełnosprawnych zostały nałożone na pracodawców ustawą z 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2010 r., Nr 254, poz. 1700). Jak wskazuje uzasadnienie do projektu przedmiotowej ustawy „ma ona na celu uzupełnienie istniejących już regulacji w zakresie zasady równego traktowania. Głównym jej celem jest implementacja przepisów przyjętych przez Unię Europejską w postaci dyrektyw, dzięki czemu Rzeczpospolita Polska wypełni swoje zobowiązania prawno-międzynarodowe, a ponadto wzmocni przestrzeganie zasady równego traktowania w poszczególnych aspektach życia społecznego przewidzianych niniejszym projektem”.

Przepisy wskazanej ustawy, tj. przepisy ogólne (rozdział 1) oraz dotyczące zasad równego traktowania i środków prawnych dla jej ochrony (rozdział 2), stosuje się do pracowników jedynie w zakresie nie uregulowanym przepisami Kodeksu pracy. Rozdziały te nie mają zatem zastosowania do pracowników w zakresie uregulowanym przepisami Kodeksu pracy. W tym zakresie, w obszarze równego traktowania do pracowników mają bowiem zastosowanie przepisy rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy. Tym samym przepisy ustawy rozgraniczają obszar równego traktowania regulowany przepisami Kodeksu pracy oraz ustawą o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania przy jednoczesnym skorelowaniu pojęć oraz kwestii związanych z uprawnieniami przysługującymi osobom, w stosunku do których nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania.

Zgodnie z przepisami ustawy zakazuje się nierównego traktowania osób fizycznych w tym pracowników, wobec braku odpowiedniej regulacji w Kodeksie pracy, m.in. ze względu na niepełnosprawność w zakresie:

1)  warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej;

2)  przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji;

3)  dostępu i warunków korzystania z instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy określonych w ustawie  z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oferowanych przez instytucje rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu.

Wskazać jednakże należy, iż wyżej wymienione zakazy dotyczą nie tylko pracodawców, jako podmiotów odpowiedzialnych za organizację procesu pracy w zakładzie pracy, lecz również innych współpracowników a nawet inne osoby, które z pracownikami niepełnosprawnymi podejmują jakąkolwiek współpracę.

Każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona ma prawo do odszkodowania. Zaznaczyć jednakże należy, iż w przeciwieństwie do regulacji kodeksowych ten kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania w oparciu o przepisy komentowanej ustawy, ma obowiązek uprawdopodobnić fakt jej naruszenia. Dopiero w przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania ten, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. A zatem pracownik niepełnosprawny, który zarzuca pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu musi ten fakt uprawdopodobnić (lecz nie udowodnić). Dopiero po wykazaniu tej okoliczności pracodawca będzie mógł bronić się przed podnoszonymi przez pracownika zarzutami.

Ponadto zaznaczyć należy, iż dochodzenie roszczeń na podstawie niniejszej ustawy nie pozbawia prawa do dochodzenia roszczeń na podstawie przepisów innych ustaw, w tym również na podstawie przepisów Kodeksu pracy w zakresie nieuregulowanym w kodeksie.

 2. Obowiązek dostosowania środowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej

Z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych łączy się również obowiązek takiego dostosowania ich stanowisk pracy aby mogli oni w sposób zdrowy i bezpieczny wykonywać swoją pracę.

Zgodnie z § 48 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy – dalej r.b.h.p., pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojście do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Obowiązek ten oznacza zarówno konieczność odpowiedniego dostosowania drogi pracowników niepełnosprawnych do stanowiska pracy, jak i samego stanowiska.

Ogólne przepisy określające wymogi techniczne budynków przeznaczonych m.in. dla osób niepełnosprawnych określone zostały w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z 12.04.2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie – dalej r.t.b.

Zgodnie z regulacjami r.t.b. co najmniej jedno dojście do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinno zapewniać osobom niepełnosprawnym dostęp do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać. Położenie drzwi wejściowych do budynku oraz kształt i wymiary pomieszczeń wejściowych powinny umożliwiać dogodne warunki ruchu osobom niepełnosprawnym. Ponadto furtki w ogrodzeniu przy budynkach użyteczności publicznej nie mogą utrudniać dostępu do nich osobom niepełnosprawnym poruszającym się na wózkach inwalidzkich.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na wybudowanie pochylni, np. zamiast schodów, powinien pamiętać również o następujących zasadach:

– pochylnie dla osób niepełnosprawnych o długości ponad 9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, przy zastosowaniu spoczników o wymiarach co najmniej 1,5 x 1,5 m,

– pochylnie te powinny mieć szerokość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co najmniej 0,07 m oraz obustronne poręcze z odstępem między nimi wynoszącym od 1 m do 1,1 m,

– długość poziomej płaszczyzny ruchu na początku i na końcu pochylni powinna wynosić co najmniej 1,5 m,

– przy balustradach lub ścianach przyległych do pochylni, przeznaczonych dla ruchu osób niepełnosprawnych, należy zastosować obustronne poręcze, umieszczone na wysokości 0,75 i 0,9 m od płaszczyzny ruchu.

Ponadto, zgodnie z § 5 załącznika nr 3 do r.b.h.p. pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higienicznosanitarnych oraz dojść do nich - do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności. Zgodnie z przepisami r.t.b. w budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higienicznosanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób przez:

– zapewnienie przestrzeni manewrowej o wymiarach co najmniej 1,5 x 1,5 m,

– zapewnienie w tych pomieszczeniach i na trasie dojazdu do nich drzwi bez progów,

– zainstalowanie odpowiednio przystosowanej, co najmniej jednej miski ustępowej i umywalki, a także jednego natrysku, jeżeli ze względu na przeznaczenie przewiduje się w budynku takie urządzenia oraz zainstalowanie uchwytów ułatwiających korzystanie z urządzeń higienicznosanitarnych.

Dopuszcza się stosowanie pojedynczego ustępu dla osób niepełnosprawnych bez przedsionka oddzielającego od komunikacji ogólnej.

Kabina natryskowa zamknięta, z urządzeniami przystosowanymi do korzystania przez osoby niepełnosprawne poruszające się na wózkach inwalidzkich, powinna mieć powierzchnię nie mniejszą niż 2,5 m2 i szerokość co najmniej 1,5 m oraz być wyposażona w urządzenia wspomagające, umożliwiające korzystanie z tej kabiny zgodnie z przeznaczeniem. Drzwi do kabin ustępowych przystosowanych dla potrzeb osób niepełnosprawnych powinny być natomiast otwierane na zewnątrz i mieć szerokość co najmniej 0,9 m.

Ponadto jeżeli w zakładzie pracy są windy, to co najmniej jeden z dźwigów służących komunikacji ogólnej w budynku z pomieszczeniami przeznaczonymi na pobyt ludzi, a także w każdej wydzielonej w pionie, odrębnej części (segmencie) takiego budynku, powinien być przystosowany do przewozu osób niepełnosprawnych. Kabina dźwigu osobowego dostępna dla osób niepełnosprawnych powinna mieć szerokość co najmniej 1,1 m i długość 1,4 m, poręcze na wysokości 0,9 m oraz tablicę przyzywową na wysokości od 0,8 m do 1,2 m w odległości nie mniejszej niż 0,5 m od naroża kabiny z dodatkowym oznakowaniem dla osób niewidomych i informacją głosową.

W samych już pomieszczeniach pracy osoby niepełnosprawnej na grzejnikach centralnego ogrzewania należy umieszczać osłony, ochraniające od bezpośredniego kontaktu z elementem grzejnym, a w instalacji wody ciepłej powinny być stosowane termostatyczne zawory mieszające z ograniczeniem maksymalnej temperatury do 43° C, a w instalacjach prysznicowych do 38° C, zapobiegające poparzeniu. Ponadto okna w pomieszczeniach przewidzianych do korzystania przez osoby niepełnosprawne powinny mieć urządzenia przeznaczone do ich otwierania, usytuowane nie wyżej niż 1,2 m nad poziomem podłogi.

 3. Pracownik pomagający osobie niepełnosprawnej

Pracownikowi niepełnosprawnemu może, w wykonywaniu jego pracy, pomagać inny pracownik zatrudniony u tego samego pracodawcy. Pracownik taki ma przede wszystkim pomagać niepełnosprawnemu w wykonywaniu czynności, których pracownik niepełnosprawny nie jest w stanie wykonać, ze względu na ograniczoną sprawność fizyczną lub umysłową. Zgodnie z art. 26d ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721, z późn. zm) – dalej u.r.z.o.n., rolą pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu jest ułatwianie pracownikowi niepełnosprawnemu komunikowania się z otoczeniem, a także dokonywanie czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy. Asystentem osoby niepełnosprawnej musi być pracownik zakładu pracy, w którym niepełnosprawny pracuje. Nie ma jednak żadnych przeciwwskazań do tego, aby takim pomocnikiem była również osoba niepełnosprawna, jeżeli tylko jej inwalidztwo nie przeszkadza w wykonywaniu zadań, do których ma być ona pomocna.

Z tytułu zatrudnienia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu pracodawca może otrzymać, ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (zwanego dalej Funduszem) miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy oraz kosztów szkolenia tych pracowników w zakresie czynności ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem, a także czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy. Wysokość zwrotu stanowi iloczyn kwoty najniższego wynagrodzenia i ilorazu liczby godzin w miesiącu przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu i miesięcznej liczby godzin pracy pracownika niepełnosprawnego w miesiącu. Wysokość zwrotu ustala się dzieląc liczbę godzin przeznaczonych na pomoc osobom niepełnosprawnym przez liczbę godzin pracy osób niepełnosprawnych w danym miesiącu i mnożąc uzyskany wynik przez kwotę najniższego wynagrodzenia. Zwrot kosztów szkolenia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy obejmuje 100% kosztów szkolenia, nie więcej jednak niż równowartość kwoty najniższego wynagrodzenia. Liczba godzin przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu nie może jednak przekraczać liczby godzin odpowiadającej 20% liczby godzin pracy pracownika w miesiącu.

Zobacz aktualną wysokość wynagrodzenia minimalnego

Tryb otrzymania zwrotu kosztów wynagrodzenia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu został uregulowany w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23.12.2014 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych - dalej r.z.d.k. Aby uzyskać zwrot pracodawca musi złożyć wniosek o zwrot kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy. Zwrotu dokonuje starosta lub prezydent miasta na prawach powiatu po zawarciu umowy. Jeżeli pracodawcą jest starosta lub prezydent miasta na prawach powiatu, wówczas wniosek należy złożyć do Prezesa Zarządu Funduszu za pośrednictwem oddziału Funduszu, właściwego ze względu na siedzibę tego pracodawcy.

Pracodawca, który otrzymał zwrot kosztów, pamiętać musi o tym, iż przez 10 lat jest zobowiązany do przechowywania dokumentacji pozwalającej na sprawdzenie zgodności przyznanej pomocy z przepisami r.z.d.k.

 4. Dokonywanie miesięcznych wpłat na PFRON oraz obowiązki informacyjne pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych

Zasadą przyjętą w art. 21 u.r.z.o.n. jest, iż pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy jest obowiązany dokonywać miesięcznych wpłat na Fundusz, w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Wpłaty te ulegają obniżeniu o 5% dla pracodawcy innego niż podmiot publiczny, o którym mowa w ustawie z 19.07.2019 r. o zapewnianiu dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami, posiadającego certyfikat, o którym mowa w art. 19 ust. 1 tej ustawy, począwszy od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracodawca ten zawiadomił Zarząd Funduszu o uzyskaniu certyfikatu dostępności.

Z powyższych wpłat zwolnieni są jedynie pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6%.

Pracodawcy osiągający 6% wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych zobowiązani są natomiast do składania Zarządowi Funduszu informacji miesięcznych i rocznych odpowiednio o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, o zatrudnieniu i kształceniu osób niepełnosprawnych lub o działalności na rzecz osób niepełnosprawnych według wzoru ustalonego, w drodze rozporządzenia, przez ministra właściwego do spraw zabezpieczenia społecznego. Informacja miesięczna składana jest w terminie do dnia 20 miesiąca następującego po miesiącu, którego dotyczy informacja, a informacja roczna - do 20 stycznia za rok poprzedni. Od 1 stycznia 2011 r. pracodawca składa miesięczne i roczne informacje, o których mowa wyżej, poprzez teletransmisję danych w formie dokumentu elektronicznego.

Pracodawcy zatrudniającemu osoby niepełnosprawne (za wyjątkiem pracodawcy zatrudniającego co najmniej 25 osób), który nie osiąga wymaganego, 6% wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych) oraz pracodawcy zatrudniającemu powyżej 25 pracowników, który osiągnął wymagalny 6% wskaźnik zatrudnienia osób z orzeczoną niepełnosprawnością,  przysługuje miesięczne dofinansowanie, uzależnione od rodzaju pracodawcy i stopnia niepełnosprawności zatrudnianych przez niego pracowników.

Miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego od 31 marca 2020 r. przysługuje (niezależnie od tego czy jest to pracodawca z otwartego rynku pracy, czy zakład pracy chronionej) w kwocie:

1)      1950 zł  - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;

2)      1200 zł  - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

3)      450 zł  - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Kwoty te w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, którym orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych, zwiększa się o:

1)      1200 zł  w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;

2)      900 zł  w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

3)      600 zł  w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Kwota miesięcznego dofinansowania nie może przekroczyć kwoty 90% faktycznie poniesionych miesięcznych kosztów płacy, a w przypadku pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, w rozumieniu przepisów ustawy z 30.04.2004 r. o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej, 75% tych kosztów.

Miesięczne dofinansowanie Fundusz wypłaca w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy pracownika.

Ponadto dofinansowanie to przysługuje jedynie pracodawcom nieposiadającym zaległości finansowych względem Funduszu. Jeżeli pracodawca posiada zaległości w zobowiązaniach wobec Funduszu przekraczające ogółem kwotę 100 złotych, Prezes Zarządu Funduszu wydaje decyzję o wstrzymaniu miesięcznego dofinansowania do czasu uregulowania zaległości przez pracodawcę. Decyzja podlega wykonaniu z dniem wydania. W przypadku nieuregulowania przez pracodawcę zaległości wobec Funduszu do dnia 31 stycznia roku następującego po roku, za który pracodawcy przysługuje miesięczne dofinansowanie, Prezes Zarządu Funduszu wydaje decyzję o odmowie wypłaty miesięcznego dofinansowania za okres wskazany w decyzji.

Osoby niepełnosprawne, na które przysługuje dofinansowanie muszą być ujęte w ewidencji prowadzonej przez Fundusz. Miesięczne dofinansowanie przysługuje bowiem na osoby niepełnosprawne z tytułu zatrudnienia, ujęte w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych, którą prowadzi Fundusz, wykorzystując numer PESEL i NIP oraz przekazywane drogą elektroniczną do Funduszu informacje.

Następnie, aby korzystać z systemu dofinansowań, pracodawca musi składać do Funduszu miesięczne informacje o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych, z uwzględnieniem pracowników, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję oraz pracowników niewidomych oraz wniosek o wypłatę miesięcznego dofinansowania za dany miesiąc, w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego dotyczą.  Pracodawca składa miesięczne i roczne informacje, o których mowa wyżej, poprzez teletransmisję danych w formie dokumentu elektronicznego.

Wskazać jednak należy, iż w przypadku gdy osoba niepełnosprawna jest zatrudniona u więcej niż jednego pracodawcy w wymiarze czasu pracy nieprzekraczającym ogółem pełnego wymiaru czasu pracy, miesięczne dofinansowanie przyznaje się na tę osobę pracodawcom, u których jest ona zatrudniona, w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby.

Natomiast w przypadku, gdy osoba niepełnosprawna jest zatrudniona w wymiarze czasu pracy przekraczającym ogółem pełny wymiar czasu pracy, od 1.01.2011 r., miesięczne dofinansowanie przyznaje się na tę osobę w wysokości nieprzekraczającej kwoty miesięcznego dofinansowania przyznawanego na osobę zatrudnioną w pełnym wymiarze czasu pracy. Miesięczne dofinansowanie w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby w pierwszej kolejności przyznaje się pracodawcy, który wcześniej zatrudnił tę osobę.

Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje na pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury.

 5. Pozostałe obowiązki pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne

 5.1. Czas pracy niepełnosprawnych

Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne pamiętać musi, że osoby te objęte są sztywnymi skróconymi normami czasu pracy. Od 10.07.2014 r. zgodnie z art. 15 u.r.z.o.n., czas pracy osoby niepełnosprawnej ze znacznym oraz umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wymiar ten nie jest już uzależniony od posiadania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy (zaświadczenie takie było wymagane do 9.07.2014 r. - art. 1 pkt 4 ustawy z 29.10.2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw).

 

Uwaga!

W dniu 10.07.2014 r. przestał obowiązywać przepis dopuszczający pracę w skróconym wymiarze jedynie pracownikom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, którzy uzyskali od lekarza stosowne zaświadczenie. To wynik ogłoszonego 9 lipca br. wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13.06.2013 r., sygn. akt K 17/11, w którym Trybunał uznał za niezgodny z konstytucją art. 15 ust. 2 u.r.z.o.n. w zakresie, w jakim uzależnia zastosowanie skróconego czasu pracy do osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od uzyskania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Od 10.07.2014 r. znów obowiązują zasady, zgodnie z którymi normą czasu pracy dla osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności jest 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Nie jest już wymagane zaświadczenie lekarskie.

W okresie od 1.01.2012 r. do 9.07.2014 r. czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (o ile nie uzyskała ona zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy) wynosił 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie może być również zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Powyższych regulacji nie stosuje się jednak:

1)      do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz

2)      gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Stosowanie powyższych sztywnych i skróconych norm czasu pracy nie może spowodować obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi w stałej miesięcznej wysokości.

 5.2. Dodatkowy urlop wypoczynkowy i zwolnienia od pracy

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności pracodawca zobowiązany jest udzielić dodatkowy (obok podstawowego urlopu wypoczynkowego) urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. (na podstawie świadectw/a  pracy)

Dodatkowy urlop nie przysługuje jednak osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.

Ponadto osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

1)      w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku,

2)      w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Łączny wymiar dodatkowego urlopu i zwolnienia od pracy nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Ponadto osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek (obok przerwy przewidzianej w art. 134 k.p.). Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy (art. 17 u.r.z.o.n.). Dodatkowa przerwa w pracy może być wykorzystana łącznie z przerwą przewidzianą w art. 134 k.p.

Zgodnie z art. 20c u.r.z.o.n., obowiązującym od 1 czerwca 2011 r., osobie niepełnosprawnej przysługują uprawnienia pracownicze określone w rozdziale 4 u.r.z.o.n. odpowiednio od dnia, od którego osoba niepełnosprawna została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 2a u.r.z.o.n.

Zmiana ta oznacza, że realizacja uprawnienia pracownika niepełnosprawnego do pierwszego urlopu dodatkowego następuje nie wcześniej niż od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Natomiast tak jak dotychczas pracownik nabywa prawo do urlopu po przepracowaniu roku od dnia zaliczenia go do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (tj. zgodnie z art. 19 u.r.z.o.n.).